Klauselverbote - Arbeitsvertrag
Überraschende und mehrdeutige Klauseln werden nicht Vertragsbestandteil (§ 305 c BGB).
AGB-Klauseln sind unwirksam, wenn sie dem Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligen, § 307 Abs. 1 BGB.
Benachteiligungsklauseln können insbesondere dann zur Unwirksamkeit führen, wenn
– ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vorliegt, weil die Bestimmung nicht klar und verständlich ist, wobei Zweifel bei der Auslegung zu Lasten des Verwenders gehen (§ 305 c Abs. 2 BGB);
– die Klausel im Widerspruch zu wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung steht, – die aus der Natur des Vertrages resultierenden wesentlichen Rechte und Pflichten so eingeschränkt werden, dass der Vertragszweck gefährdet ist.
– Diese Inhaltskontrolle gilt nicht bei Inbezugnahme gesetzlicher Rechtsvorschriften, sondern nur für davon abweichende oder diese ergänzende Regelungen (§ 307 Abs. 3 BGB).Aufgrund der Gleichstellung von Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen mit Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 in § 310 Abs. 4 S. 3 BGB gilt dies auch für die Geltung von tarifvertraglichen Regelungen durch Inbezugnahmeklauseln. Wird der Tarifvertrag in seiner Gesamtheit in Bezug genommen, findet die AGB-Kontrolle nicht statt. Dies dürfte allerdings nur bei Verweis auf den fachlich, geografisch und zeitlich einschlägigen Tarifvertrag gelten.60 Bei nur teilweise abweichender oder ändernder Inbezugnahme von Tarifverträgen gilt AGB-Recht.
Die Verwendungs- und Inhaltskontrolle nach §§ 305 c und 307 BGB und die Klauselverbote nach §§ 308 und 309 BGB kommen bei Abschluss von Arbeitsverträgen im Wesentlichen in folgenden Regelungsbereichen in Betracht:
Das Verbot der Überraschungsklauseln gem. § 305 c Abs. 1 BGB und die Unklarheitenregel des § 305 c Abs.2 BGB sind auf arbeitsrechtliche Formularverträge uneingeschränkt anwendbar. Regelungen, mit denen der Arbeitnehmer nicht rechnen muss, etwa nach den Vertragsverhandlungen oder dem allgemeinen Inhalt des Vertrages, können als ungewöhnliche Klausel mit Überraschungsmoment beanstandet werden. Das gilt ebenso für mehrdeutige Klauseln und Auslegungszweifel, die zu Lasten des Verwenders gehen, §305c Abs.2 BGB.Bei der Verwendung von Formulararbeitsverträgen ist deshalb auf eine klare widerspruchsfreie Vertragsstruktur und -formulierung zu achten, um gleichzeitig dem in § 307 Abs. 1 S. 2 BGB formulierten Transparenzgebot zu entsprechen. Komplexe, für den typischen Durchschnittsarbeitnehmer nicht überschaubare, nicht ausreichend bestimmte oder versteckte Regelungen etwa im Bereich der Erweiterung des Direktionsrechts, komplizierter Vergütungsregelungen, Rückzahlungsklauseln können an der AGB-Kontrolle scheitern. Das Verbot der unangemessenen Benachteiligung gem. § 307 Abs. 1 u. 2 BGB erfordert eine Orientierung an den Leitlinien einschlägiger gesetzlicher Regelungen. Krass einseitige Regelungen zu Gunsten des Arbeitgebers können bei einer Inhaltskontrolle beanstandet werden.Entsprechendes gilt gem. § 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB, wenn Vertragsklauseln wesentlichen Grundstrukturen des Vertrages in Haupt- und Nebenpflichten widersprechen oder diese erheblich einschränken über Direktionsrechtserweiterungen oder Widerrufsvorbehalte und damit in unzulässiger Weise in den Kernbereich des Arbeitsvertrags eingreifen.
Im Wesentlichen wird sich die Anwendung der Generalklauseln des § 307 BGB an der bisher schon bestehenden Rechtsprechung zur Billigkeitskontrolle orientieren können.
Für die Arbeitsvertragspraxis können nach dem aktuellen Stand folgende Klauselverbote von Bedeutung sein:
Änderungsvorbehalt
gem. § 309 Nr. 4 BGBDas BAG hat im Urteil vom 12.1.200564 zum Vorbehalt des Widerrufs von vertraglich vereinbarten Leistungen folgende Wirksamkeitsvoraussetzungen gefordert:
Die gebotene Interessenabwägung muss zu einer Zumutbarkeit der Klausel für den Arbeitnehmer führen. Die Angemessenheit und Zumutbarkeit muss aus der Bestimmung selbst erkennbar sein. Es muss sich aus der Regelung selbst ergeben, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf. Voraussetzung und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen möglichst konkretisiert werden. Dazu müssen die Widerrufsgründe zumindest der Richtung nach angegeben werden, wie etwa wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers. Ein Vorbehalt, die Leistungen »jederzeit unbeschränkt« widerrufen zu können, ist nicht zumutbar und damit unwirksam.
Der Widerrufsgrund muss den Widerruf typischerweise unter Berücksichtigung aller Gesichtspunkte rechtfertigen. Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrags sind nach der Wertung des § 307 II BGB nicht zulässig. Der Vertragsinhaltsschutz gem. § 2 KSchG kann dabei als Maßstab dienen. Danach ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts zulässig, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30% liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Werden dem Arbeitnehmer zusätzlich zum üblichen Entgelt Leistungen gewährt, ist ein Widerrufsvorbehalt grundsätzlich zulässig.
An der fehlenden Frist für die Wirkung des Widerrufs kann die Vereinbarung nicht scheitern. Diese Rechtsgrundsätze geltend insbesondere für Widerrufs- und Verrechnungsklauseln zur flexiblen Vergütungsgestaltung aber auch Direktionsrechtsklauseln zum Inhalt der vertragsgemäßen Beschäftigung des Arbeitnehmers.
Zugangsfiktion gem. § 308 Nr. 6 BGB
Danach könnte eine Arbeitsvertragsklausel unwirksam sein, die den Zugang einer arbeitgeberseitigen Kündigung fingiert für den Fall der Versendung per Einschreiben an die letzte bekannte Anschrift des Arbeitnehmers.
Ausschluss von Leistungsverweigerungsrechten gem. § 309 Nr. 2 BGB
Danach kann der generelle Ausschluss des Rechts zur Verweigerung der Arbeitsleistung unwirksam sein, insbesondere etwa für den Fall des Lohnzahlungsverzugs oder Verletzung von Arbeitsplatzschutzpflichten durch den Arbeitgeber.
Aufrechnungsverbot gem. § 309 Nr. 3 BGB
Die Aufrechnung mit einer unbestrittenen oder rechtskräftig festgestellten Forderung kann nicht rechtswirksam ausgeschlossen werden.
Pauschalierung von Schadensersatzansprüchen gem. § 309 Nr. 5 BGB
Die in Formulararbeitsverträgen häufig zu findende Pauschalierung von Schadensersatzansprüchen für Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers, etwa bei Nichtantritt der Arbeit bei Vertragsbeginn, Ausscheiden ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, Verletzung von Geheimhaltungspflichten sowie für Aufwendungen bei der Bearbeitung von Lohnpfändungen des Arbeitnehmers, wird durch das Klauselverbot erheblich eingeschränkt. Übersteigt die Pauschale den in den geregelten Fällen nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge zu erwartenden Schaden, ist sie unzulässig und unwirksam. Da eine geltungserhaltende Reduktion durch Anpassung der Schadenspauschale ausgeschlossen ist, § 306 BGB, droht die Unwirksamkeit der Klausel, weil es kaum möglich sein dürfte, zB in den vorgenannten Fällen den nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge zu erwartenden Schaden zu berechnen. Außerdem setzt eine wirksame Pauschalierung von Schadensersatzansprüchen voraus, dass dem Vertragspartner ausdrücklich der Nachweis gestattet wird, ein Schaden sei überhaupt nicht entstanden oder wesentlich niedriger als die Pauschale.
Vertragsstrafe gem. § 309 Nr. 6 BGB
Die von dem vorgenannten Fall des pauschalierten Schadensersatzes zu unterscheidende Vertragsstrafe für den Fall, dass der Arbeitnehmer sich vom Vertrag löst, sei es schon vor Arbeitsantritt, sei es danach ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, unterliegt dem Klauselverbot. Vertragsstrafenabreden in Formularverträgen sind nach § 309 Nr. 6 BGB generell unzulässig. In formularmäßigen Arbeitsverträgen folgt jedoch aus der angemessenen Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 S. 2 Hs. 1 BGB die grundsätzliche Zulässigkeit von Vertragsstrafenabreden.
Die Unwirksamkeit solcher Vereinbarungen kann sich aber aufgrund einer unangemessenen Benachteiligung ergeben gem. § 307 Abs. 1 BGB. Das ist zB dann der Fall, wenn wie in dem vom BAG entschiedenen Fall für die nach dem Arbeitsvertrag ausgeschlossene Kündigung vor Dienstantritt eine Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsgehalt vereinbart wird, obwohl nach dem Vertrag eine Probezeit vereinbart war mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen. Daraus folgt nach dem BAG eine unangemessene Benachteiligung wegen der Höhe der Vertragsstrafe, die zwar generell einen geeigneten Maßstab bildet, aber grundsätzlich nur bis zur Höhe der Bezüge für die Zeit der Mindestkündigungsfrist zumutbar ist. Die Vertragsstrafe darf regelmäßig das für die Kündigungsfrist zu zahlende Gehalt nicht übersteigen. Da eine geltungserhaltende Reduktion nach § 306 Abs. 2 BGB nicht vorgesehen und zulässig ist, hat das BAG die Unwirksamkeit der Klausel festgestellt.
Dagegen unterfallen sonstige Vertragsstrafenregelungen für vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers diesem besonderen Klauselverbot nicht. Sie sind aber an den Generalklauseln der Inhaltskontrolle nach §§ 305 c, 307 BGB zu messen, zB am Verbot der unangemessenen Benachteiligung. Dabei ist zu beachten, dass auch hier eine geltungserhaltende Reduktion, insbesondere zur Höhe der Vertragsstrafe, ausgeschlossen ist.
Vertragspartnerwechsel gem. § 309 Nr. 10 BGB
Von diesem Klauselverbot können konzernbezogene Regelungen erfasst sein, die den Arbeitnehmer verpflichten, zu einem Konzernunternehmen als Arbeitgeber überzuwechseln. Für den Fall des Betriebsübergangs findet das Klauselverbot schon aufgrund der gesetzlichen Regelungen des § 613 a BGB keine Anwendung.
Änderungen der Beweislast gem. § 309 Nr. 12 BGB
Änderungen der Beweislastverteilung insbesondere für Tatsachen, die im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegen, sind unzulässig. Dies gilt besonders für den Bereich der Arbeitnehmerhaftung nach der Sonderregelung zur Beweislast gem. § 619 a BGB.